Życie w Holandii: Ile płatnego urlopu w Holandii?

Życie w Holandii

Pracownicy zatrudnieni w Holandii na pełny etat mają prawo do co najmniej 20 dni płatnego urlopu wypoczynkowego rocznie. W zależności od zapisów w układzie zbiorowym pracy (cao) lub w umowie o pracę, dni urlopu może być więcej.

Główna zasada dotycząca długości płatnego urlopu w Holandii odnosi się do liczby wolnych godzin, a nie dni. Znajdziemy ją na stronie rijksoverheid.nl i brzmi ona następująco: pracownik ma w ciągu roku prawo do urlopu w wymiarze godzinowym wynoszącym co najmniej czterokrotność tygodniowej liczby godzin pracy.

Wydaje się to skomplikowane, ale sprowadza się to do stwierdzenia: każdy zatrudniony na pełny etat ma prawo do co najmniej czterech tygodni (20 dni roboczych) urlopu rocznie. Jeśli bowiem tydzień pracy wynosi 40 godzin, to czterokrotność to 160 godzin, a 160 godzin to 20 dni roboczych po 8 godzin.

W przypadku krótszego tygodnia pracy, liczba godzin urlopu jest proporcjonalnie niższa. Jeśli ktoś pracuje 24 godziny tygodniowo (np. 3 dni tygodniowo po 8 godzin), to w ciągu roku ma prawo do 96 godzin urlopu (bo 4 razy 24 to 96). Oznacza to w tym przypadku 12 pełnych dni.

W tym przykładzie pracownik pracuje tylko 3 dni w tygodniu, więc również on będzie mógł sobie zapewnić, korzystając z urlopu, cztery pełne tygodnie wolne od pracy (bo pracuje 3 dni w tygodniu, a ma 12 dni urlopu rocznie).

Mówiąc inaczej: standardem jest minimum 20 dni wolnego rocznie przy zatrudnieniu na pełny etat, a w przypadku krótszego wymiaru czasu pracy jest to proporcjonalnie mniej. Zawsze jednak powinno to prowadzić do stanu, w którym przy jednorazowym wykorzystaniu całości urlopu, prowadziłby to do czterech tygodni wolnego.

Pracownik nie musi za każdym razem brać pełnego dnia urlopu, czytamy na rządowej stronie rijksoverheid.nl. Może też wykorzystywać urlop „w kawałkach”, czyli „luźnych godzinach”, np. biorąc jedynie godzinę czy dwie godziny urlopu danego dnia.

W Holandii w wielu sektorach i firmach obowiązują układy zbiorowe pracy (cao), będące efektem negocjacji organizacji pracowniczych (przeważnie związków zawodowych) oraz pracodawców. W układzie zbiorowym pracy mogą znajdować się zapisy wydłużające minimalną długość urlopu do wymiaru większego niżby to wynikało z ogólnych zasad. Także w konkretnej umowie o pracę mogą znajdować się zapisy dotyczące dodatkowych dni urlopu.

W efekcie wielu mieszkańców Holandii ma więcej niż 20 dni urlopu rocznie. Średnio pracownicy w kraju wiatraków mają ich około 24-25. W porównaniu z sytuacją w wielu innych krajach UE, np. we Francji czy w Szwecji, nie jest to bardzo wiele.

W niektórych sektorach pracownicy mają jednak sporo wolnego. Zdecydowanie najlepiej pod tym względem wypada oświata, gdzie takich dni jest aż 53,5 rocznie (w przypadku zatrudnienia na pełny etat). Wiąże się to oczywiście z wakacjami szkolnymi i feriami. Minusem jest to, że pracownicy systemu edukacji (np. nauczyciele) są uzależnieni od kalendarza szkolnego i większość urlopu muszą wykorzystywać wtedy, gdy uczniowie mają wolne.

Także w administracji publicznej, szkolnictwie wyższym i nauce, sektorze energetycznym, branży finansowej oraz w telekomunikacji liczba dni urlopu jest przeważnie wyższa niż średnia krajowa. Wszystko jednak zależy od zapisów w poszczególnych układach zbiorowych pracy i umowach o pracę.

Dni urlopu wypoczynkowego to w języku niderlandzkim vakantiedagen. Urlop wynikający z zapisów ustawowych, a więc podstawowy urlop (np. 20 dni dla ludzi z pełnym etatem), to wettelijke vakantiedagen („ustawowe dni wolnego”).

Ewentualne dodatkowe dni urlopowe, wynikające z zapisów cao lub z umowy o pracę, to bovenwettelijke vakantiedagen („ponadustawowe dni wolnego”), czasem określane też po prostu jako extra vakantiedagen (dodatkowe dni wolnego) lub extra vakantie-uren („dodatkowe godziny wolnego”).

Pracodawca z zasady powinien się zgodzić na termin urlopu zaproponowany przez pracownika. Może odmówić jedynie wtedy, gdy ewentualny urlop w tym czasie bardzo by zaburzył funkcjonowanie firmy. W branżach, gdzie w pewnych okresach się nie pracuje (np. w edukacji), swoboda pracownika w ustalaniu okresu urlopu jest ograniczona i może on być zobowiązany do wykorzystania go we wskazanym okresie (np. w trakcie letnich wakacji).

Jeśli w danym roku pracownik nie wykorzystał wszystkich „ustawowych dni wolnego”, to powinien je wykorzystać do końca czerwca kolejnego roku. Jeśli np. komuś zostały z 2023 r. trzy dni podstawowego urlopu, to musi je wykorzystać do 30 czerwca 2024 r. Okres ten może być wydłużony, ale tylko za zgodą pracodawcy lub w ramach układu zbiorowego pracy (cao). „Ponadustawowe dni wolnego” można wykorzystać z większym opóźnieniem, do 5 lat od czasu ich uzyskania.

Jeśli pracownik nie wykorzysta dodatkowych, ponadustawowych dni urlopu, a zarówno pracodawca, jak i sam pracownik, się na to zgodzą, to pracodawca może od pracownika „wykupić” wolne dni, wypłacając mu należne za te dni wynagrodzenie. Podstawowych („ustawowych”) dni wolnego pracodawca nie może wykupić (jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy kończy się umowa o pracę).

Prawo do płatnego urlopu nabywa się także w trakcie przebywania na zwolnieniu chorobowym i na urlopie macierzyńskim. Nie nabywa się go jednak w trakcie urlopu bezpłatnego.

Jeśli w trakcie płatnego urlopu pracownik zachoruje, to po poinformowaniu o tym pracodawcy i przejściu na zwolnienie chorobowe, zachowa wolne dni przypadające na okres choroby. Następnie może się porozumieć z pracodawcą w sprawie nowego terminu urlopu, czytamy na stronie rijksoverheid.nl.

31.01.2024 Niedziela.NL // fot. Shutterstock, Inc.

(łk)